在我从事人力资源的职业生涯中，我面试了数百名候选人，我已经不记得上一次没有面试者问我“你会如何描述公司文化？”是什么时候了。
“文化”是韦氏词典 2014 年的年度词汇。从那时起，文化迅速成为公司发展的流行语。一些公司以拥有“以家庭为导向的文化”而自豪，而另一些公司则津津乐道他们的“以结果为导向的文化”。什么是“公司文化”，我们该如何定义它？
每年，《财富》杂志都会发布 100 家最适合工作的公司名单。根据《财富》的方法，该列表由两个部分确定：
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85% 是基于员工作为公司一部分对公司的信任程度和他们充分发挥个人潜力的情况。
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剩下的 15% 包括“评估所有员工对公司价值观的日常体验、人们提出新想法的能力以及领导者的有效性。以上三点能确保他们在公司能有始终如一的体验。
例如，在 2020 年，希尔顿凭借以下承诺赢得了榜首：延长育儿假政策，保证新妈妈有 12 周的带薪休假，父亲和选择领养的父母有 4 周的带薪休假。该公司还与初创公司 Milk Stork 合作，使团队成员能够在出差时免费运送或携带母乳。
同时，希尔顿在2020 年还将继续推出新的员工股票购买计划——在公司的各个层面，无论职位如何。并且，希尔顿员工将继续享受一项旅行计划，该计划允许团队成员也作为希尔顿的客人，以极优惠的价格在世界各地享受公司的服务。
希尔顿首席执行官克里斯·纳塞塔（Chris Nassetta）在报告中引述说：“在我的职业生涯中，没有什么比我们在这种文化中所做的事情更让我感到自豪的了。”
企业文化与求职者的关系
但是，如果我作为一名求职者，这些事情是我真正最关心的吗？
当然，这些都是求职者非常希望拥有的巨大好处。但是，带薪休假政策、员工股票购买计划或旅行折扣是帮助我确定我是否适合希尔顿文化的最佳数据点吗？
有没有一种可能，我会更关心我在工作中的日常经历，而不是这些我只会偶尔使用的福利？
公司里的同事都是怎样的人？这项工作会充满挑战和成就感吗？我的老板会关心我吗？这些排名并没有告诉我以上提到的任何相关信息。他们没有告诉我在希尔顿文化中工作的真正意义。
马库斯白金汉在他的最新著作《关于工作的九个谎言》中探讨了这一点：
“当人们问你在公司工作的‘真正感觉’是什么时，你不会告诉他们太阳能电池板和自助餐厅等公司特别的福利，而是告诉他们一些更真实的日常情况。
你会真实地谈论工作是如何分配的，经理是否会偏袒某几个人，纠纷是如何解决的，真正的会议是否在正式会议结束后才真正开始，员工如何晋升，团队的地域性，规模有多大，高层领导的权利有多大，好消息和坏消息哪个传播得最快，能获得多少认可，最看重的是绩效还是政治。”
我虽然不能说了解每个人，但是，以上这些才是我们在面试中真正需要试图确定的东西。
白金汉以他的员工敬业度研究而闻名，该研究发现我们的工作经验中有 8 个要素最重要。这 8 个因素可以高度预测参与度，因此也可以预测文化契合度。当他比较团队之间和公司之间的上述研究结果时，他发现了一些非常有趣的东西：“团队与团队之间的差异比公司与公司之间的差异更大。”
如果所谓公司文化是基于我们对公司的体验是统一的这个前提上的话，那是站不住脚的。任何基于我们的经验会因公司而异的假设都是不完整的，因为我们的经验在公司内部的变化比不同公司之间的变化更大。
简而言之，白金汉发现“当人们选择不在某个地方工作时，大概率不是因为公司，而是因为团队。“
我想我们大多数人都知道这一点：如果我在一家坏公司的好团队工作，只要团一直保持优秀，我就可能会留下来。但如果我作为坏团队的一员在一家好公司工作，我不会在那里待太久，因为我在该公司的经验的上限是由我待的团队决定的。
顺应这个逻辑，如果我们假设两个不同团队的两名员工尽管在同一家公司工作，但很可能会有截然不同的经历，那么询问公司文化无疑就是浪费时间。
如何建立优秀团队
所以，如果我们不应该浪费时间询问企业文化，我们应该在面试中问什么？白金汉如是说：“询问公司如何建立优秀的团队。”
思科（Cisco）恰好在 2020 年《财富》杂志评选的 100 家最适合工作的公司中排名第 4，它是白金汉通过他的“最佳团队研究”了解最佳团队的公司。
结果揭示了最佳团队与其他团队之间的三个关键差异。最佳团队：
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通过让每个人每天都有机会在工作中发挥他/她的优势，充分发挥每个团队成员的个人优势。
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通过“互相支持”来释放团队的集体经验。
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在建立在共同价值观基础上的安全和信任环境中执行此操作。
白金汉说：“这就是为什么团队很重要，这就是为什么他们比所谓企业文化更重要的原因。”
以上就是“面试提问时不要只问企业文化，这些问题更重要！”的详细内容，想要了解更多IT资讯欢迎持续关注编程学习网
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